Formation et Coaching

La formation et le coaching sont des espaces d’évolution.

Une posture

Le formateur dispense des savoirs, il transmet des savoir-faire et stimule les savoirs-être.
La posture de l’accompagnant, celle du coach est tout autre. Il guide. Il est comme le marcheur qui, sur le chemin évolue à côté de son client. Par son expérience, sa posture et son « outillage », il sait comment aborder les passages délicats, grimper les sentiers abrupts, éviter de dévisser dans les crevasses… C’est la collaboration des deux, leur qualité de relation, le niveau de leur confiance qui permet au client d’arriver là il souhaite aller. Sans le coach, le chemin aurait été plus difficile, plus long, peut être même impossible. Le formateur se place dans la position haute de celui qui sait et qui transmet les connaissances. Le coach garde plutôt la position basse de celui qui révèle le potentiel inconnu ou oublié.

L’individualisation

La formation répond à un groupe d’individus de manière générique. En même temps,les analyses de cas ou de situation, les jeux de rôle sont autant d’activités qui génèrent une prise en compte individuelle dans le processus d’apprentissage. Toutefois, lorsque qu’ une personne est confrontée à des enjeux importants, à des situations complexes ou qu’elle rencontre dans une phase de vie la nécessité de travailler en profondeur, que ce soit au niveau professionnel comme au niveau personnel, il se peut que l’espace de la formation ne soit plus suffisant. De plus en plus de personnes attendent un accompagnement plus profond, plus personnalisé, afin de rebondir ou de faire un saut qualitatif dans leur carrière ou dans l’enrichissement de leurs compétences.
Lorsqu’une personne demande un accompagnement personnalisé pour répondre à un besoin précis qui la préoccupe, l’accompagnant aide la personne à traduire sa demande sous forme d’objectifs. Ils posent ensemble les bases d’un contrat qui comprend :
– la reformulation du contexte,
– les objectifs co-construits avec les intéressés,
– les modalités claires de confidentialité,
– le lieu du coaching, le rythme, la durée
– les modalités d’ajustements : avenant, absence, arrêts ou prolongation…
– le prix
– le contrat va traiter la demande spécifique de la personne accompagnée alors que la formation s’adresse à un collectif.

Processus de formation et de coaching

Les processus de formation et de coaching ne fonctionnent pas de la même façon. Regardons, par exemple, un manageur qui se plaint d’un emploi du temps trop chargé.
Le formateur va orienter le client vers une formation standard de gestion du temps par exemple, qui ne tiendra pas compte de la spécificité de ce client mais proposera un ensemble d’outils génériques sur la gestion du temps. La personne va recevoir un ensemble d’apports de connaissances dont seulement une partie lui est nécessaire. Le formateur est sensé savoir. En tant que pédagogue, il utilise les méthodes les plus appropriées pour transmettre le savoir à son client, ainsi celui-ci acquiert de nouvelles connaissances qu’il va devoir transformer en compétences. Nous touchons ici une des limites de la formation : comment le client transfère-t’ il les connaissances apprises pour les mettre en œuvre dans son contexte personnel ?
Le coach, lui, par son investigation va repérer le point précis qui amène le client à poser une demande de soutien. Il peut arriver à l’hypothèse que ce manageur ne délègue pas suffisam-ment une part de ses activités à ses collaborateurs.
Il va explorer avec le client cette problématique. Il va l’aider à travailler le contrôle, la non confiance en l’autre et en lui-même… Le coach regarde au delà de la simple demande. Une difficulté de délégation cache souvent une volonté de garder le contrôle et une difficulté à lâcher-prise. Il accumule les tâches, les reporte plutôt que de les confier à quelqu’un par manque de confiance dans ses collaborateurs.

L’étymologie du mot « confiance » est « fiance », c ‘est à dire «Foi». Avoir Foi en l’autre demande d’abord d’avoir foi en soi. Qui ne donne pas sa confiance aux autres personnes ? La personne qui manque de confiance en elle-même ; sinon pourquoi se méfier des collaborateurs ou pourquoi ne pas croire en leur capacité à acquérir les compétences nécessaires pour mener les activités avec efficacité ?
Le client qui manque de confiance en lui et en l’autre va bien sûr avoir du mal à donner sa confiance au coach. Le coach tient compte de ce processus. Sa stratégie d’accompagnement l’amènera à anticiper, à précéder le client. Il révélera subtilement au client qu’il n’est pas dupe, en lui demandant par exemple dans combien de temps il n’aura plus besoin de lui.
Là est le rôle du coach. Sa présence et la qualité de la relation qu’il sait instaurer avec son client vont permettre à ce dernier d’acquérir une posture, des capacités et des compétences de manière durable.
Le coach peut aussi mettre sa casquette de formateur s’il sent que le client a besoin d’apprendre des méthodes ou des techniques… Il est intéressant, lors d’une séance de coaching, pour le coach comme pour la personne accompagnée de préciser : « je mets ma casquette de formateur » afin de bien différencier les postures. Un coach n’est pas un formateur. Toutefois, si le besoin technique ou méthodologique se fait sentir et que l’expertise du coach ou sa spécialité l’amènent à savoir transmettre dans cette discipline, alors pourquoi priver la personne coachée des compétences du coach-formateur ?
Dans le cas de ce client, il lui apprendra en tant que formateur comment se mène une délégation, comment elle se prépare, comment il va assurer le suivi de la délégation … L’apprentissage s’effectue sur la technicité, la mise en place de nouvelles procédures, de nouvelles organisations, de nouvelles stratégies, de nouvelles relations…

Il ne s’agit pas d’opposer formation et accompagnement.

L’un comme l’autre ont pour objet la progression des personnes.

Mais l’un et l’autre n’agissent pas sur les mêmes plans :
la formation agit sur l’évolution de compétences et de capacités spécifiques et l’accompagnement prend en compte la globalité de la personne dans son environnement social par l’harmonisation de ses quatre dimensions :
– corporelle,
– émotionnelle,
– intellectuelle
– et la dimension de l’esprit.
D’une certaine manière, il est possible de dire que l’accompagnement complète la formation.

De la nécessité de l’accompagnement

Nous sommes dans un moment de révolution des schémas mentaux, de création et d’innovation. Cette période de mutation est propice pour inventer de nouveaux modèles de gouvernance, de pensées et d’actions au sein des entreprises. Dans certaines entreprises, des dirigeants sont sensibles à cette nécessité. Ils sont ouverts pour tester de nouveaux modèles. Le coaching a toute sa place dans cette évolution sociétale.
Certains dirigeants découvrent le besoin de se remettre en cause. Ils font appel à des coachs avec qui ils peuvent concevoir et inventer de nouveaux modes de pilotage.
Les salariés, eux, ont besoin d’un espace où ils se sentent écoutés, où ils reçoivent de la reconnaissance et où ils vont pouvoir élaborer les moyens de progresser.
L’accompagnement, par son approche individuelle et par sa capacité de confrontation, trouve toute sa place dans la remise en question nécessitée par les mutations du début du 21ème siècle.

Rédigé par Maud Poitevin